V návaznosti na zveřejnění rozpočtu FF UK na rok 2026 a „připravovaný soubor organizačních změn“ odborová organizace zaznamenává napříč fakultou, a zvláště u malých specializací tlak na snižování úvazků. Tento tlak se může vůči zaměstnancům ze strany nadřízených projevovat i žádostmi o ukončení pracovního poměru „dohodou“ nebo návrhy na snížení úvazku či přeřazení do nižší mzdové třídy. Důrazně doporučujeme na takové dohody nepřistupovat, pokud jsou pro Vás jako zaměstnance finančně nevýhodné. Zaměstnavatel nemá kromě neformálního nátlaku žádné prostředky, jak zaměstnance k takové změně přesvědčit. Z hlediska vedoucích jde typicky o hledání snazší a méně nákladné cesty, jak ušetřit nebo provést personální změnu.
Je-li zaměstnanec tlačen k ukončení pracovního poměru dohodou nebo ke snížení úvazku, může takový návrh nadřízeného prostě odmítnout a jeho dosavadní pracovní poměr dále běží, dokud zaměstnavatel nepřistoupí k výpovědi pro nadbytečnost se všemi závazky s tím spojenými – podmínka projednání s odborovou organizací s příslušnými lhůtami, dále zaměstnavatel musí prokázat, že ruší pracovní místo z důvodu organizačních změn a nemá pro zaměstnance jinou práci a také proč chce z dané pozice uvolnit právě toho konkrétního zaměstnance.
Po podání výpovědi následují dva měsíce výpovědní doby a vzniká nárok na odstupné dle kolektivní smlouvy podle délky pracovního poměru, a to nově až do devítinásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné z organizačních důvodů se daní, ale neplatí se z něj pojištění. Pokud by například zaměstnanec po 21 letech práce na fakultě souhlasil se snížením úvazku na polovinu, bude více než rok a čtvrt pracovat, aby si vydělal částku odpovídající nárokovému odstupnému z plného úvazku. Na rozdíl od dohody o ukončení nebo snížení úvazku je výpověď jednostranný krok zaměstnavatele a lze ji právně rozporovat jak věcně, tak formálně
Zaměstnanec může také zaměstnavateli učinit protinávrh, že s dohodou bude souhlasit, pokud mu zajistí podmínky odchodu lepší než kolektivní smlouva. Například zaměstnanec působící na fakultě 22 let může navrhnout desetiměsíční odstupné za souhlas s dohodou o okamžitém rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec tak nebude krácen na svých zákonných nárocích a zaměstnavateli se sice zvýší restrukturalizační náklady, ale při zachování větší míry flexibility: odpadne nutnost projednávání propuštění s odbory, zaměstnanec opustí své místo v okamžiku, kdy to zaměstnavatel potřebuje, a jeho odchod nebude znamenat zrušení pracovního místa. Propuštěný zaměstnanec zase získá dostatečný manévrovací prostor se s touto životní změnou vyrovnat.
Ze strany zaměstnance může být dohoda o ukončení úvazku bez odstupného výhodná prakticky pouze v případě, že má zájem co nejrychleji nastoupit na jiné, lépe placené místo, sám chce okamžitě zcela odejít z pracovního poměru do důchodu či se náhle potřebuje plně věnovat pečovatelské roli.
Protože takové vyjednávání s nadřízeným pracovníkem může být psychologicky náročné, výbor VOS FF UK je připraven konzultací či doprovodem podpořit kohokoliv, kdo by se v podobné situaci ocitl.
Obecně doporučujeme:
1/ Trvat na tom, aby jakýkoliv návrh na změnu pracovního poměru, ať ukončení nebo snížení úvazku či přeřazení do jiné mzdové třídy, zaměstnavatel činil písemně na dokumentu s číslem jednacím.
2/ Pokud je návrh zaměstnavatele/vedoucího nevýhodný, v žádném případě s ním nevyslovovat souhlas.
3/ Nepodepisovat žádné dokumenty pod nátlakem (například zápis ze schůzky namístě) ani žádné dohody o budoucích dohodách (například ukončím pracovní poměr ke konci kalendářního roku).
4/ důsledně trvat na uplatnění všech práv a nároků vyplývajících z kolektivní smlouvy a nenechat se zviklat moralizujícími řečmi o špatné finanční situaci fakulty, domnělé ne/kolegialitě, nutnosti restrukturalizace pro zachování oborů a podobně.
Odborová organizace Vám může pomoci
1/ osobní schůzkou
2/ doprovodem na jednání s nadřízeným/vedením fakulty
3/ bezplatným právním poradenstvím pro členy VOS, pokud by to situace vyžadovala