V souvislosti s probíhajícími organizačními změnami na Filozofické fakultě UK se na některé zaměstnankyně a zaměstnance obrací vedení s návrhem na ukončení pracovního poměru dohodou. V některých případech je současně nabízena možnost pokračovat ve výuce nebo jiné práci pro fakultu externě, například na DPP či DPČ. Důrazně doporučujeme nepodepisovat takovou dohodu bez předchozího posouzení jejích podmínek.
Dohoda může být pro zaměstnance výhodným řešením pouze tehdy, pokud je skutečně dobrovolná a pokud zaměstnanec za ztrátu pracovního poměru dostane odpovídající kompenzaci. Zaměstnanec není povinen na návrh zaměstnavatele na skončení pracovního poměru dohodou přistoupit. Dohoda je dvoustranné právní jednání: pracovní poměr jí skončí pouze tehdy, pokud s tím zaměstnanec souhlasí a dohodu podepíše. Zákoník práce současně stanoví, že dohoda musí být písemná a každá strana musí obdržet její vyhotovení (viz § 49 ZP). Vždy však stojí zato zvážit, zda je dohoda pro zaměstnance finančně výhodnější než výpověď ze strany zaměstnavatele, při níž vzniká dle Zákoníku práce a Kolektivní smlouvy na odstupné nárok. Zvláště důrazně nedoporučujeme podepisovat dohody o skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu, protože v takovém případě nárok na odstupné automaticky nevzniká. Podle uniklého dokumentu jsou však právě takové dohody prvním a preferovaným řešením.
1. Dohoda není výpověď
Dohoda je oproti tomu výsledkem souhlasu obou stran. Zaměstnanec může návrh zaměstnavatele odmítnout a jeho pracovní poměr tím nekončí. Právě proto může být pro zaměstnavatele dohoda pohodlnější: umožňuje mu dohodnout datum skončení pracovního poměru bez výpovědní doby a bez dalších zákonných postupů, které by musel dodržet při jednostranné výpovědi. Tato výhoda zaměstnavatele ale není důvodem, aby zaměstnanec poskytoval svůj souhlas bez odpovídající protihodnoty.
Odborová organizace FF UK již proto doporučila zaměstnancům (zde), aby na nevýhodné dohody nepřistupovali a aby si vyžádali písemný návrh, čas na rozmyšlenou a možnost konzultace s odbory či právníkem.
2. Pokud jde o organizační změnu, musí být zachovány nároky na odstupné
Jestliže je pracovní poměr ukončován dohodou z důvodů podle § 52 písm. a)–c) ZP, vzniká zaměstnanci nárok na odstupné stejně jako při výpovědi z těchto organizačních důvodů. ZP stanoví základní zákonné minimum podle délky pracovního poměru.
Na Univerzitě Karlově je však odstupné díky kolektivní smlouvě vyšší. Podle čl. 12 odst. 5 Kolektivní smlouvy UK účinné od 1. 7. 2026 činí při organizačních důvodech:
- při trvání pracovního poměru nejméně 6 a méně než 11 let 4násobek průměrného výdělku,
- při trvání nejméně 11 a méně než 16 let 5násobek,
- při trvání nejméně 16 a méně než 21 let 6násobek,
- při trvání nejméně 21 a méně než 30 let 7násobek,
- při trvání 30 let a déle 9násobek průměrného výdělku.
Tato ustanovení se vztahují i na dohodu, pokud je v ní skutečně uveden jako důvod skončení pracovního poměru některý z organizačních důvodů podle § 52 písm. a)–c). Proto doporučujeme, aby zaměstnanec, který odchází z organizačních důvodů, trval na tom, aby byl skutečný důvod skončení v dohodě jednoznačně uveden.
3. Dohoda může být výhodnější než výpověď – ale pouze tehdy, pokud je za ni zaplaceno!
Nová Kolektivní smlouva UK výslovně počítá s tím, že zaměstnanec může přistoupit na dohodu navrženou zaměstnavatelem a za rychlejší skončení pracovního poměru získat zvýšené odstupné. Podle čl. 12 odst. 6 se může odstupné zvýšit nejméně o:
- dvojnásobek průměrného výdělku, pokud pracovní poměr skončí do jednoho měsíce od návrhu zaměstnavatele nebo předání výpovědi,
- jednonásobek průměrného výdělku, pokud zaměstnanec přistoupí na skončení dohodou do dvou měsíců.
Dohoda by tedy měla být předmětem vyjednávání. Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec odešel rychleji, než by odešel na základě výpovědi, je zcela legitimní požadovat za tuto flexibilitu vyšší odstupné. Zaměstnanec tedy může například říci:
„Na skončení pracovního poměru dohodou jsem ochoten/ochotna přistoupit, pokud bude dohoda obsahovat organizační důvod, odpovídající odstupné a skončení k datu, které mi vyhovuje.“
4. Odstupné není poukázkou na další práci za horších podmínek
Zvláštní pozornost je třeba věnovat situaci, kdy zaměstnavatel chce pracovní poměr ukončit, ale po zaměstnanci i nadále poptává výuku externě. Tyto dvě věci je třeba důsledně oddělit. Odstupné je odškodněním za ukončení pracovního poměru a nezakládá nárok například na dokončení výuky, zkoušení a vedení prací po deklarovaném datu reorganizace, tedy po 31. 12. 2026. Při výpovědi ze strany zaměstnavatele by poptávka po práci vypovězeného zaměstnance (například přijetí posudku na práci, kterou vedl, poté, co s ním byl pracovní poměr rozvázán) mohla dokonce zpochybnit organizační důvody výpovědi. Ani následná externí spolupráce, pokud ji obě strany zvažují, není pokračováním zaměstnaneckého poměru. Je to nový pracovněprávní vztah s jinými podmínkami. Zaměstnanec v pracovním poměru má mimo jiné nárok na dovolenou. Kolektivní smlouva dále upravuje například pracovní dobu, mzdu, příplatky, stravování, osobní volno a další zaměstnanecké nároky.
Dohoda o práci není rovnocennou náhradou za pracovní poměr. Proto je třeba se ptát: Jakou práci bude zaměstnanec po skončení pracovního poměru skutečně vykonávat, kolik času tato práce zabere a jakou odměnu za ni dostane?
5. „Externí výuka“ není totéž co počet hodin strávených v učebně
Při vyjednávání odměny je třeba započítat celou práci, nikoli pouze přímou výuku. Do práce akademického pracovníka patří například:
- příprava výuky,
- samotná výuka,
- konzultace,
- příprava a realizace zkoušek,
- hodnocení seminárních a kvalifikačních prací,
- vedení bakalářských a diplomových prací,
- účast u státních závěrečných zkoušek,
- komunikace se studenty,
- případná příprava studijních materiálů,
- další odborné a organizační úkoly.
Pokud tedy fakulta zaměstnanci po skončení pracovního poměru nabídne například dva kurzy, ale současně očekává vedení kvalifikačních prací, zkoušení a další činnosti, nelze takovou práci ocenit pouze podle počtu odučených vyučovacích hodin.
6. Jakou odměnu za externí práci požadovat?
Zákoník práce ani Kolektivní smlouva UK nestanovují jednotnou sazbu, která by určovala odměnu za externí akademickou výuku. Konkrétní odměna proto musí být předmětem vyjednávání. Odborová organizacevšak doporučuje, aby zaměstnanec při přechodu z pracovního poměru na externí spolupráci nepřijal výrazně nižší cenu práce jen proto, že zaměstnavatel práci přejmenoval na „externí výuku“.
Pro orientaci lze vyjít z reálných sazeb za externí akademickou práci. V současnosti se standardně platí za výuku dvou kurzů na srovnatelných fakultách v republice 10–15 tis. Kč. Jako orientační odborové vyjednávací rozpětí lze proto doporučit:
| Rozsah externí práce | Orientační měsíční odměna |
| 2 standardní kurzy, bez dalších významných povinností | cca 10–15 tis. Kč |
| 2 a více kurzů včetně pravidelného zkoušení, konzultací a administrativy | cca 15–20 tis. Kč |
| více kurzů + vedení kvalifikačních prací + další akademické povinnosti | cca 20–30 tis. Kč |
U vedení kvalifikačních prací nebo dalších činností, které nejsou zahrnuty v rozsahu přímé výuky, doporučujeme požadovat samostatné finanční ohodnocení, případně jejich přesný počet a rozsah zahrnout do smlouvy.
7. Vše musí být podloženo písemně
Pokud zaměstnavatel nabízí externí spolupráci, nestačí ústní příslib: „Nebojte, budete u nás dál učit.“ Před podpisem dohody o skončení pracovního poměru by měl zaměstnanec znát konkrétní podmínky budoucí spolupráce:
- druh smlouvy (DPP, DPČ nebo jiný pracovněprávní vztah),
- dobu jejího trvání,
- počet kurzů,
- rozsah výuky,
- výši odměny,
- způsob a termíny výplaty,
- rozsah zkoušení a konzultací,
- případné vedení kvalifikačních prací,
- odměnu za vedení prací a další činnosti,
- účast u státních zkoušek,
- případně další povinnosti.
Doporučujeme nepodepisovat skončení pracovního poměru s příslibem, že podrobnosti externí spolupráce se dořeší později. Nejprve je třeba znát podmínky, za kterých má zaměstnanec po skončení pracovního poměru pokračovat.
8. Zaměstnanec má právo přizvat si k jednání odbory
Nová Kolektivní smlouva UK výslovně stanoví, že zaměstnanec je oprávněn ke každému jednání s univerzitou týkajícím se jeho pracovněprávního vztahu přizvat zástupce odborů. Toto právo je vhodné využít již při prvním jednání o změně pracovního poměru. Zaměstnanec také může prostřednictvím odborů uplatnit stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Rozhodně neexistuje důvod, proč přijímat dohodu na prvním jednání!
9. Co tedy doporučujeme udělat?
Pokud Vám FF UK nabídne ukončení pracovního poměru dohodou, doporučujeme tento postup:
1. Nic nepodepisujte na prvním jednání. Požádejte o písemný návrh a ponechte si čas na jeho prostudování.
2. Vyžádejte si přesný důvod skončení pracovního poměru. Pokud jde o organizační změnu, trvejte na tom, aby to bylo v dohodě jasně uvedeno.
3. Zkontrolujte datum skončení pracovního poměru. Datum může mít význam pro výši odstupného i další zaměstnanecké nároky.
4. Spočítejte si svůj nárok na odstupné podle kolektivní smlouvy. Nepřistupujte na částku nižší, než odpovídá Vašemu nároku.
5. Pokud zaměstnavatel požaduje rychlé skončení, vyjednávejte o navýšení odstupného. Kolektivní smlouva s takovým navýšením výslovně počítá.
6. Pokud Vám nabízí externí práci, vyžádejte si konkrétní nabídku. Nestačí příslib budoucí spolupráce.
7. Spočítejte celý objem práce, který máte externě vykonávat. Nejen hodiny strávené v učebně.
8. Za vedení kvalifikačních prací, zkoušení, státnice a další práci požadujte odpovídající samostatnou odměnu.
9. Dohodu o skončení pracovního poměru a případnou smlouvu o externí spolupráci posuzujte společně! Nenechte se dostat do situace, kdy nejprve ztratíte zaměstnanecký vztah a teprve potom budete vyjednávat o tom, zda a za jakých podmínek Vás fakulta skutečně zaměstná externě.
10. Přizvěte si k jednání odbory. Je to Vaše výslovné právo podle Kolektivní smlouvy UK.
A na závěr: zaměstnanecký vztah má hodnotu!
Je důležité mít na vědomí, že přechodem z pracovního poměru na DPP, DPČ nebo jinou formu externí spolupráce zaměstnanec opouští dlouhodobý zaměstnanecký vztah a s ním spojenou právní ochranu, zaměstnanecké nároky a jistoty. Nová kolektivní smlouva UK přitom výslovně stanoví řadu práv a benefitů spojených s pracovním poměrem, včetně osmi týdnů dovolené pro akademické pracovníky, příspěvku na stravování, osobního volna a dalších plnění.
Proto považujeme za zásadní, aby zaměstnanec neporovnával pouze současnou mzdu s částkou nabízenou za externí výuku. Musí porovnávat celý rozsah práce a celý soubor práv, která ztrácí. Pracovní poměr není překážka, kterou je třeba co nejrychleji odstranit. Je to právní vztah, který zaměstnanci poskytuje ochranu a jistotu. Pokud tedy zaměstnavatel chce pracovní poměr ukončit a zároveň chce, aby zaměstnanec pokračoval ve stejné nebo podstatné části dosavadní práce, je namístě se ptát nejen „kolik mi za externí práci nabídnete?“, ale především „proč mám o zaměstnanecký vztah přijít a jaká odpovídající kompenzace za tuto ztrátu mi bude nabídnuta?“ A konečně je také důležité mít na paměti, že pokud vám zaměstnavatel nabízí pokračování spolupráce formou DPČ nebo DPP, vaši práci stále potřebuje!
V případě pochybností se obraťte na odborovou organizaci FF UK. Odbory mohou zaměstnance doprovodit na jednání, pomoci posoudit návrh zaměstnavatele a v odůvodněných případech zajistit právní konzultaci.
Výbor ZO VOS FF UK: vos@ff.cuni.cz